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Co évolution, changement, intervention.

Approche systémique et intervention

La question du changement et de l’accompagnement de changement est au coeur de mon travail depuis de nombreuses années.  La position d’intervenant qui en résulte a toujours été soutenue par les réflexions de l’approche systémique et stratégique (“école de Palo Alto”) qui se fondent sur le principe de la résolution de problème pour entamer et conduire l’intervention.

Changement, homéostasie et co évolution.

D’un point de vue systémique, l’homéostasie a toujours été centrale dans la question du changement.  Ce concept définit, en première analyse, la capacité des ensembles structurés d’interactions (systèmes) à se maintenir relativement stables.  C’est une vision sans doute correcte, mais simplifiée et par trop centrée sur un seul objet d’étude.  Bateson (Une Unité Sacrée, 1957) mettait l’accent sur la co évolution, en insistant sur le fait que les individus et les espèces se modifiaient en fonction de leur relation avec leur environnement. Nous sommes imbriqués dans des contextes ou niveaux logiques, nous côtoyons d’autres individus ou ensembles et nous ne décidons pas tout seul si nous changeons ou non.  La dynamique de l’homéostasie est aussi importante que la stabilité apparente qu’elle implique.  C’est ce que dit aussi le chercheur en neuro-sciences A. Damasio (L’Ordre Étrange des Choses, 2017).

Il est cependant indéniable que dans le monde humain, la rapidité des changements des 200 ou 300 dernières années et leur accélération progressive, créent des difficultés et même des souffrances importantes.

Autrement dit, si l’homéostasie est le mécanisme central de survie des individus et des espèces qui leur permet de maintenir leur stabilité relative, il est aussi ce qui les amène à changer – c’est-à-dire à modifier des normes d’équilibrage lorsque leur environnement s’est lui-même modifié de manière significative.  Un biologiste disait dernièrement que si les organismes ne changeaient pas, c’est seulement parce que des mécanismes internes bloquaient les changements en cours.

Et cela nous amène au coeur de la réflexion des initiateurs de l’approche systémique et stratégique.  Pour eux, le point de départ de toute intervention est constitué par l’existence d’un problème et la recherche de sa résolution.  Ils définissent le problème comme la résultante d’efforts répétés en vain et visant à résorber une difficulté.  En traduisant cela dans les termes que je viens d’évoquer, on peut parler d’une sorte de bug homéostatique.  Les mécanismes qui empêchent le changement sont rigidement maintenus et bloquent la capacité d’adaptation de l’ensemble dans son environnement.  Ce sont donc les mécanismes de blocage que les tenants de l’école de Palo Alto vont chercher à bloquer à leur tour de manière à permettre à l’ensemble de récupérer sa souplesse adaptative (changement).

Intervention.

Les organisations sont bien entendu confrontées aux mêmes dynamiques, tout en étant sans doute plongées dans des contextes et environnements particulièrement évolutifs. Les évolutions technologiques et économiques internationales peuvent amener de grands groupes à fermer des unités de production ici pour en ouvrir d’autres ailleurs.  Pour le groupe, c’est une simple mesure homéostatique; pour les unités de production concernées et leurs salariés, c’est une catastrophe.  L’introduction massive de l’informatique depuis les années 1980 a amené son lot de transformations du travail.  Bon nombre de managers ont renâclé et freiné des quatre fers quand il s ont dû rédiger eux-mêmes leurs rapports plutôt que le dicter à leur secrétaire.  Les diminutions de personnel ont causé d’énormes traumatismes quand l’informatisation, la gestion par SAP, la robotisation ont rendus inutile la gestion humaine de certaines tâches.

Il est important pour moi, en tant qu’intervenant, d’avoir ces considérations en tête lorsque j’accepte une intervention d’accompagnement de changement et de résolution de problème.  Je ne peux pas, par exemple, voir la souffrance d’un salarié sans la connecter au contexte dans lequel elle se manifeste, et il m’est indispensable de comprendre les liens logiques qui relient l’une à l’autre.  Non pas des liens de causalité linéaire : “c’est à cause de ceci que cela” – par exemple : “c’est à causse du management que le salarié va mal” (ou l’inverse); ou encore “c’est à cause de la rigidité des salariés que l’entreprise ne peut pas s’adapter”.  Mais bien d’une logique globale homéostatique au sens où je l’ai évoqué plus haut : quels sont  les mécanismes régulateurs qui bloquent la situation et provoquent la souffrance ou le dysfonctionnement?

(Claude Duterme – extrait d’une intervention au colloque de Montpellier : Développement/changement personnel-organisationnel.  Management et communication.)